Sandra Wiborg | Hvordan måle suksess i en rekrutteringsprosess?
15421
single,single-post,postid-15421,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-9.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-4.8.1,vc_responsive
 
Skjermbilde 2016-03-10 kl. 12.59.20

Hvordan måle suksess i en rekrutteringsprosess?

Det å måle suksess i en rekrutteringsprosess er vanskelig. Suksess oppnår du når rett person ansettes og vedkommende skaper verdi over tid. Det vil ta tid før dette måleparameteret kan gi deg en fasit. Jeg er redd det er derfor de fleste velger å måle en vellykket rekrutteringskampanje basert på antall mottatte søknader.

Jeg mener at en vellykket rekrutteringskampanje vises ved at de fleste søkerne er kvalifiserte. Det kan gjerne være få søkere, men de som søker bør være aktuelle kandidater. Da har budskapet ditt kommet godt frem i annonseringen og informasjonen underveis har trigget de som virkelig passer inn i jobben. Jeg vil heller ha seks gode kandidater til en jobb, enn 70 søkere som ikke når helt opp.

Jeg har laget en kort liste med det jeg mener er viktig å få frem i en rekrutteringskampanje:

  • Hvilken kompetanse kreves? 
    Hvis det er essensielt at den dere skal ansette må ha en studieretning/-grad eller erfaring, så vær tydelig på hva stillingen krever. Dette gjør det enklere for kandidaten å vurdere om man er rett person. Kandidater søker gjerne på jobber de er kvalifisert for. Har du ingen krav vil du kunne få mange søkere. Bra tenker du? Feil mener jeg. Ikke kast bort tiden til kandidater du allikevel ikke vil ansette basert på at de har feil bakgrunn eller kompetanse. Du kaster bort tiden deres. I tillegg kaster du bort din egen tid. Hvem vil vel bruke tiden sin på å gå gjennom en haug med ikke-egnede søknader. Ikke minst tiden du bruker for å gi dem et svar. For du svarer vel alle søkerne?
  • Hvilke arbeidsoppgaver skal utføres?
    Det er viktig at kandidatene forstår hvordan arbeidsdagen ser ut og hva de skal gjøre. Ikke tro at du kan lure noen inn i en stilling ved å la den høres mer spennende ut enn den er. Hverdagen kommer til oss alle og kandidaten vil sitte igjen med en negativ opplevelse. Veien til en ny arbeidsgiver er dermed kort.
  • Hvilken kultur er det hos dere?
    Hvem er dere som arbeidsgiver? Er det en kultur eller et miljø innad i virksomheten som bør komme frem for kandidatene? Husk at det er kulturen og miljøet til en virksomhet som kan skille dere fra konkurrentene. Dette kan trigge de rette kandidatene til å velge nettopp dere fremfor andre.

Det å stille tydelige krav/ønsker, beskrivende arbeidsoppgaver og være ærlig om bedriftskulturen/-miljøet gir kandidatene klare forventninger og forutsetninger for å lykkes. Hvis dere ansetter rett person og forventningene er realistiske er det større sannsynlighet for at kandidaten blir værende og skape verdi over tid.

Sandra Wiborg
sandrawiborg@gmail.com

Jeg har et bredt interessefelt innen markedsføring i egne, kjøpte og fortjente kanaler. Best effekt oppnås ved hjelp av godt budskap (innhold), brukervennlighet (design) og riktig markedsføring (spredning) – alt tilpasset målgruppen.

Ingen kommentar

Legg inn en kommentar