Sandra Wiborg | Jobbintervjuet – hvorfor går det som regel galt?
189
post-template-default,single,single-post,postid-189,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-9.1.2,wpb-js-composer js-comp-ver-4.8.1,vc_responsive
 

Jobbintervjuet – hvorfor går det som regel galt?

Jobbintervjuet – hvorfor går det som regel galt?

Det er ulike svakheter ved ansettelsesintervjuet som gjør at man bør være varsom med vektleggingen av dette.

Ansettelsesintervjuet er den mest brukte metoden, i tillegg til CV og referansesjekk. Men er det den rette metoden å bruke for å finne rett kandidat? Foto: dreamstime.com

Jeg er godt plassert på WebCruiter Brukerforum og her er en kort oppsummering fra det første faglige foredraget. Foredraget ble holdt av Espen Skorstad i cut-e.

Å basere en ansettelse på et jobbintervju har en lav treffsikkerhet, det er sårbart for subjektivitet og man kan vanskelig fastslå enkelte evner. Ansettelsesintervjuet bør derfor være ett av flere ledd i en ansettelsesprosess og kanskje telle mindre enn hva dette intervjuet gjør i dag?

Ved å gjøre et strukturert forarbeid hvor man tar hensyn til fallgruvene i punktlisten under, vil det være enklere å gjennomføre et vellykket ansettelsesintervju.

Her er en rekke fallgruver ved ansettelsesintervjuet:

  1. Intern uenighet om hva som er viktig i jobben og at man stoler for mye på egen erfaring.
  2. Man legger vekt på ulike punkter i kandidatens CV – hele 75% vurderer faktisk den sivile statusen mens bare 55 % vurderer opp mot arbeidsoppgavene (!).
  3. Ulike intervjuere vurderer den samme informasjonen ulikt.
  4. Intervjuere tar beslutninger basert på intuisjon og magefølelse. Det er det som foregår i intervjuerens hode og ikke kandidatens prestasjon som avgjør beslutningen.
  5. De fleste har bestemt seg for hvorvidt kandidaten passer eller ikke i løpet av fire minutter. Resten av tiden brukes til å bekrefte inntrykket.
  6. Man overvurderer negativ informasjon og legger mer vekt på dette enn nødvendig.
  7. Man vurderer kandidatene opp mot hverandre istedet for å se den enkelte kandidaten opp mot beskrivelsen i jobbanalysen.
  8. Man har en tendens til å ansette de som er godt likt. Hvem liker vi? Dette avhenger av den som intervjuer.
  9. Vær obs på at intervjueren påvirker kandidatens adferd. Intervjuerens følelser ovenfor kandidaten påvirker interaksjonen.
  10. Man gjør en overestimering av person og underestimering av situasjon.
    Eks 1: Personen har tidligere blitt oppsagt – er dette på grunn av personens manglende kvalifikasjoner eller på grunn utviklingen i markedet?
    Eks 2: En eiendomsmegler med stor suksess – er dette på grunn av personens kvalifikasjoner eller gjenspeiler det markedet?
  11. En positiv kvalitet hos kandidaten fører automatisk til positive vurderinger på andre områder. Dette kan være at personen har gode kommunikasjonsferdigheter og man derfor glemmer å vektlegge kvalifikasjonene i like stor grad.
  12. Stereotyper, diskriminering og selvoppfyllende profetier: «Vellykkede og vakre personer vil lykkes.»

For å bli bedre på intervjuprosessen bør man trene og ha en struktur. Vær flere personer som gjør et intervju og se hvilke inntrykk dere sitter igjen med i etterkant. Ha en klar struktur som er avtalt på forhånd og som alle i prosessen kan forholde seg til.

Det strukturerte intervjuet:

  • Alle kandidatene får de samme spørsmålene
  • Spørsmålene er knyttet opp til de kravene man har i stillingen
  • Spørsmålene vektlegges likt
  • Man nullstiller seg mellom de ulike intervjuene
  • Svarene evalueres på en lik måte

Fordelene ved et strukturert intervju er at intervjuet er rettferdig for alle kandidater. Det krever ofte minde forberedelse og gir en høyere treffsikkerhet enn ustrukturert intervjuing. I tillegg vil kandidaten sitte igjen med et godt inntrykk av din bedrift. De vil føle at dere var godt forberedt, nøye i arbeidet og at intervjuet var en viktig del av ansettelsesprosessen. Employer Branding er viktig i alle ledd – også i ansettelsesintervjuet.

Har du noen nyttige erfaringer ved bruk av ansettelsesintervjuer så gi gjerne en kommentar 🙂

En stor takk til Espen Skorstad i cut-e for et interessant foredrag om et høyst aktuelt tema.

Dette innlegget ble første gang publisert på bloggen til MediaPlus.
Sandra Wiborg
sandrawiborg@gmail.com

Jeg har et bredt interessefelt innen markedsføring i egne, kjøpte og fortjente kanaler. Best effekt oppnås ved hjelp av godt budskap (innhold), brukervennlighet (design) og riktig markedsføring (spredning) – alt tilpasset målgruppen.

Ingen kommentar

Legg inn en kommentar